績效組織管理體系、績效指標體系、績效考核評價體系是什么？

績效評價指標體系是實現(xiàn)績效考核最終目的工具。所謂績效考評，就是依據(jù)預(yù)先設(shè)定的績效目標，運用科學、合理的評價方法和指標體系，對被評價對象的經(jīng)濟性、效率性、效益性實施評價。

組織管理指的是：誰制定政策；誰考評；誰審核；誰決策；績效指標體系：指的是考核的內(nèi)容項，包括量化指標和非量化指標；績效考核評價體系：指的是考核結(jié)果的后評估。

如何建立基于質(zhì)量管理的績效考核體系？

將工作質(zhì)量指標作為iso三體系認證質(zhì)量管理，按照全面質(zhì)量管理體系管理方法實施管理。

將公司的質(zhì)量目標，逐層分解、量化到個人，將個人的、部門的目標值定為績效考核目標，定期匯總統(tǒng)計。詳細的你就按照公司的目標體系自己做吧。

績效考核如何做到準確？就考核本身而言，很多企業(yè)的HR從業(yè)者比較苦惱，沒有績效考核的時候各部門都認為很考核很重要，但是真正制定了一系列的方法進行考核的時候卻發(fā)現(xiàn)績效考核中的指標卻沒有有效的依據(jù)支撐。為了做好績效考核，保證績效考核評分的準確性以做出正確的業(yè)績評估，很多企業(yè)建立了系統(tǒng)的關(guān)鍵績效指標庫，對指標進行細致的量化。無論考核是采取KPI還是目標管理，績效考核的準確性卻似乎更加不可控制。建立設(shè)立細致而量化的考核指標后，卻發(fā)現(xiàn)要做到有效考核，需要一系列的依據(jù)進行支撐。而很多企業(yè)沒有在考核中不能提供有效且全面的依據(jù)支撐，考核最終流為形式。很多企業(yè)采取量化程度較高的指標考核方式，但經(jīng)常出現(xiàn)指標iso認證的很美好，但是卻無法衡量指標的實現(xiàn)情況。很多績效考核得不到有力的支撐，最終流為形式，績效考核成為“雞肋”。提出這些疑問的往往是管理基礎(chǔ)較為薄弱的中小企業(yè)，而規(guī)范的企業(yè)這個問題發(fā)生的相對要少很多。這究竟是為什么呢？其實考核指標評估的依據(jù)是否存在、是否真實，不是績效考核層面的事情，而是一個企業(yè)規(guī)范化管理體系所需要解決的問題。當然在此當中，可以通過考核起到一定的監(jiān)管作用。不少HR僅從考核的角度來看待依據(jù)的問題，并不能根本解決考核依據(jù)的提供難題。而解決依據(jù)問題不僅僅是人力資源部門的事情，這是一個公司管理體系的問題，需要解決的是一個 “面”的問題而非 “點”的問題，需要將企業(yè)內(nèi)的各部門整合到規(guī)范的管理體系當中。很多企業(yè)在推行績效考核熱情很高，但是往往忽略了支撐有效考核的管理體系基礎(chǔ)的建設(shè)。所以就需要人力資源工作者要跳出原有的思維限制，解決看似不是人力資源管理問題的人力資源問題。一個企業(yè)的績效考核決不是孤立的存在的，績效考核是企業(yè)規(guī)范化管理系統(tǒng)中的一個組成部分，同時績效考核的有效運行又基于企業(yè)良好的規(guī)范化管理體系。所以解決考核依據(jù)是否存在以及是否有效的問題，核心是解決企業(yè)規(guī)范花管理。那么從哪里入手解決規(guī)范化管理體系的問題呢？筆者認為最佳的解決之道在于企業(yè)真正運行以ISO90001為核心的規(guī)范化管理體系。ISO9001是國際標準化組織（ISO）制定和發(fā)布的質(zhì)量管理標準體系，核心思想是“全面滿足顧客要求、過程控制、預(yù)防為主、持續(xù)改進、制度化管理、自我管理”，規(guī)定了崗位責任、強化了管理程序、明確了工作方法與工作標準，解決了管理工作中分工不清、責任不明、事前無計劃、事中無監(jiān)督、事后無落實等管理弊端，是從傳統(tǒng)管理、粗放管理向質(zhì)量管理、精益管理過渡的最佳載體?？冃Э己耸菍M織中各級員工的工作崗位、工作職責和工作業(yè)績進行考核，將考核結(jié)果與薪酬、培訓等緊密結(jié)合起來，是一種較為有效的業(yè)績管理方式，激勵和調(diào)動組織人員的工作積極性。ISO9001質(zhì)量管理體系提供了系統(tǒng)的管理過程的標準，是對“事”的管理，績效考核規(guī)定對管理干部的業(yè)績評估方式，是對“人”的考評；ISO9001質(zhì)量管理體系為績效考核提供了評價依據(jù)，績效考核彌補了ISO9001質(zhì)量管理體系中激勵功能的不足，兩者相互融合、相互促進，可以從根本上提高組織績效管理的質(zhì)量和效率。從這個角度來看，ISO9001管理體系也可以有效的解決績效管理或是績效考核的質(zhì)量問題。其實說起ISO9001質(zhì)量管理體系很多人并不陌生，大多數(shù)企業(yè)都通過了認證咨詢。經(jīng)常問到企業(yè)有沒有推行ISO9001體系的時，大多回答推行過了，我們證都拿到手了。殊不知推行ISO9001質(zhì)量管理體系對企業(yè)來說永遠是進行時而非過去式。而且需要著重說明的另一點是：ISO9001質(zhì)量管理體系不僅僅適用于制造企業(yè)，同樣適用于服務(wù)型企業(yè)或組織。

如何利用ISO9000質(zhì)量管理體系推進績效考核工作？

其實考核指標評估的依據(jù)是否存在、是否真實，不是績效考核層面的事情，而是一個企業(yè)規(guī)范化管理體系所需要解決的問題。它不僅僅是人力資源部門的事情，而是一個公司管理體系的問題，需要解決的是一個 “面”的問題而非 “點”的問題，需要將企業(yè)內(nèi)的各部門整合到規(guī)范的管理體系當中。一個企業(yè)的績效考核決不是孤立的存在的，績效考核是企業(yè)規(guī)范化管理系統(tǒng)中的一個組成部分，同時績效考核的有效運行又基于企業(yè)良好的規(guī)范化管理體系。所以解決考核依據(jù)是否存在以及是否有效的問題，核心是解決企業(yè)規(guī)范化管理，即以ISO9000質(zhì)量管理體系為核心的規(guī)范化管理體系。

ISO9001質(zhì)量管理體系中涉及到人員管理的其實蠻多。 首先，每個部門都有質(zhì)量目標，通過設(shè)置質(zhì)量目標，策劃方案和措施中可以推行績效考核的工作，比如考核質(zhì)量目標后，進行一些什么樣的獎懲措施來激勵員工。 其次，在職責權(quán)限崗位劃分里，能更清晰的規(guī)定每個人的職責，在這里就可以加上相關(guān)的績效考核管理制度，以作為對職員績效的考評。

其實考核指標評估的依據(jù)是否存在、是否真實，不是績效考核層面的事情，而是一個企業(yè)規(guī)范化管理體系所需要解決的問題。它不僅僅是人力資源部門的事情，而是一個公司管理體系的問題，需要解決的是一個 “面”的問題而非 “點”的問題，需要將企業(yè)內(nèi)的各部門整合到規(guī)范的管理體系當中。一個企業(yè)的績效考核決不是孤立的存在的，績效考核是企業(yè)規(guī)范化管理系統(tǒng)中的一個組成部分，同時績效考核的有效運行又基于企業(yè)良好的規(guī)范化管理體系。所以解決考核依據(jù)是否存在以及是否有效的問題，核心是解決企業(yè)規(guī)范化管理，即以ISO9000質(zhì)量管理體系為核心的規(guī)范化管理體系。

績效管理體系考核的指標分為哪些？

有兩類：一類是定性指標，一類是定量指標。定性指標通常為三線行政人員，如文員、保安，工作結(jié)果無量化的目標，只是完成日常崗位行政工作，通常是為有定量指標崗位人員服務(wù)的，定性指標考核的通常是遵紀守法，不遲到早退，完成指令工作否，及時提交崗位報表否等；定量指標通常為一線人員，有銷售人員、生產(chǎn)人員、質(zhì)量人員，如銷售員、生產(chǎn)工人、IQC等按崗位分解出相應(yīng)工作結(jié)果的指標，并給以合適的量化值進行衡量崗位技能高低，從而實現(xiàn)按技能計酬，按工作結(jié)果計酬的獎懲機制，獎勤罰懶，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定提升經(jīng)濟收入的管理目標。

有兩類：一類是定性指標，一類是定量指標。定性指標通常為三線行政人員，如文員、保安，工作結(jié)果無量化的目標，只是完成日常崗位行政工作，通常是為有定量指標崗位人員服務(wù)的，定性指標考核的通常是遵紀守法，不遲到早退，完成指令工作否，及時提交崗位報表否等；定量指標通常為一線人員，有銷售人員、生產(chǎn)人員、質(zhì)量人員，如銷售員、生產(chǎn)工人、IQC等按崗位分解出相應(yīng)工作結(jié)果的指標，并給以合適的量化值進行衡量崗位技能高低，從而實現(xiàn)按技能計酬，按工作結(jié)果計酬的獎懲機制，獎勤罰懶，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定提升經(jīng)濟收入的管理目標。

績效考核--神州數(shù)碼業(yè)績管理體系方案(PDF 45頁)？

載下庫料資建立一流的經(jīng)營最大的業(yè)績管理國中體系nc.227
3.www自二00來一年二月二十日會議日程載下庫?神州數(shù)碼現(xiàn)有業(yè)績管理體系面資臨料的挑戰(zhàn)的大?高效的業(yè)績管理體系的主中要國最特征nc?業(yè)績管理體系的主要.流程22?iso認證業(yè)績管理內(nèi)7容的方法及iso認證舉例
3.www自來建立經(jīng)營業(yè)績管理體系對神州數(shù)碼有重大意義意義?以價值為驅(qū)動?業(yè)績透明化?管理系統(tǒng)化描述載下??建將立經(jīng)以營價業(yè)值績創(chuàng)與造個為人核/部心門的/公企司業(yè)的大文的回資化料報庫相結(jié)合?結(jié)合公司整體目標確定個人國努最力方向，使戰(zhàn)略得以層層貫徹中n?為高層領(lǐng)導提供了解下c屬業(yè)務(wù)表現(xiàn)的工具?公平的、坦誠的、2全.方位的業(yè)績審核與溝通?系統(tǒng)地、客觀地評2估經(jīng)營業(yè)績7?以系統(tǒng)的業(yè).績3管理代替隨機的“人管人”?上層對下w層的管理以業(yè)績管理為主，而非對經(jīng)營的日常干預(yù)，w保w證責、權(quán)、利的劃分?一來年自中多次經(jīng)營業(yè)績審核，富有挑戰(zhàn)性?建立系統(tǒng)的機制考核、選擇和培養(yǎng)關(guān)鍵管理人員現(xiàn)有神州數(shù)碼的業(yè)績管理系統(tǒng)–KPI選擇部門考核指標個人考核指標?子公司級部門考核指標包括稅前利潤（70）、收入（30）、準備金率（10）、人均收入（4）、人均利潤（6）?一級部門考核指標載下–職能：工作任務(wù)（100）費用控制（料2庫0）–事業(yè)部：子公司制定，主要包括收的資入、稅前利