首先明確回復(fù)您！這兩種方法是兩種不同的方法！

績效評價方法包括

1、絕對標(biāo)準(zhǔn)法（比較法：人與人比較）

2、相對標(biāo)準(zhǔn)法（
1.量表法：人與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較。
2.目標(biāo)管理法（人與目標(biāo)相比較））

3、描述法

績效管理方法包括

1、平衡計分卡

2、關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI

3、目標(biāo)管理考評體系

4、360度考評體系

績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多含金量做出價值判斷的過程 ?？冃Э己耸且豁椣到y(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評價體系、評價標(biāo)準(zhǔn)及評價方法等內(nèi)容，其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極至。

明確這個概念，可以明確績效考核的目的及重點。企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)，為了更好的完成這個目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個人都有任務(wù)?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個跟蹤、記錄、考評。

績效考評，是指靠憑著對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程。績效考評是績效考核和評價的總稱。(以員工為考評對象）績效考評是指運用一定的評價方法、量化指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)，對單位部門為實現(xiàn)其職能所確定的績效目標(biāo)的實現(xiàn)程度、以及為實現(xiàn)這一目標(biāo)所安排預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行的綜合性評價。 （對單位部門的績效考評）

績效考核：收集、分析、傳遞有關(guān)個人的在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。

一、績效管理的五個流程：準(zhǔn)備階段、實施階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段

二、績效考評取決于3種因素：被考評者的考評類型、考評的目的、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

三、績效考評效標(biāo)有三類：1特征性效標(biāo)（考量員工是怎樣的人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)，如溝通能力、可行度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等）；2行為性效標(biāo)（重點是考量員工的工作方式和工作行為）；3結(jié)果性效標(biāo)（側(cè)千瓦時占是教師量工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩方面）。選擇具體的績效考評方法時應(yīng)考慮3個重要因素：
1、管理成本；2工作實用性；
3、工作適用性（靈活性）。低層次的、管理性或服務(wù)性的宜采用行為或品質(zhì)特征為向的考評方法，大公司總經(jīng)理或?qū)I(yè)人員宜采用管理為導(dǎo)向的考評結(jié)果。

iso認(rèn)證考評方法可依據(jù)4個原則：
1、其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法；

2、考評者有機會有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導(dǎo)向的考評方法；

3、上述兩種情況都存在，判斷用何種

4、上述情況都不存在時，可考慮考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法，如圖解式量表評價法，或采用綜合性的合成方法以及考評中心等方法。

四、績效管理的五個階段

（一）績效管理的準(zhǔn)備階段是績效管理系統(tǒng)運行提供各種前期的保證，4個程序：
1、明確績效管理的參與者；2績效考評方法的選擇3）確定各員績效考評要素（指標(biāo)）和體系；4）對績效管理的運行程序的要求

（二）績效的實施階段有工作程序：

1、收集信息與資料積累有5條要求：1）所采集的材料盡可能以iso14001環(huán)境管理體系認(rèn)證的形式證明所有行為；詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時間地點以及參與者；3）所采集的材料在描述員工的行為時盡可能對行為的過程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)量出說明；4）匯集并整理原始記錄；5做好原始記錄的保密工作。

2、 效溝通與管理：目標(biāo)第
一、計劃第
二、監(jiān)督第
三、指導(dǎo)第四

（三）績效的考評階段：是績效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和含金量，也將涉及到員工的當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益。從5個方面做好考評的實施工作：

1、 提高績效考評的準(zhǔn)確性?？荚u失誤的6個原因：1）考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性；2）考評者不能堅持原則；3）觀察不全面，記憶力不好；4）行政程序不合理、不完善；5）政治性考慮；）信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確以及其他因素影響。

2、 保證績效考評的公正性：應(yīng)建立兩個保障系統(tǒng)（員工績效評審系統(tǒng)；員工申訴系統(tǒng)）

3、 考評結(jié)果的反饋（確定有理、有利、有節(jié)的面談）

4、 考評表格的再檢驗（考評指標(biāo)相關(guān)性檢驗；2考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗；3考評表格的簡易程度檢驗）

5、 考評方法的再審核（在成本、適用性和實用性三個方面符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)要求）

（四）績效管理的總結(jié)階段：即將完成績效管理循環(huán)期的一個重要階段

1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。通過績效診斷分析發(fā)現(xiàn)問題，及時反饋給有關(guān)的主管和員工，這樣有利于保證企業(yè)總體系統(tǒng)的有效運行，也有利于提高員工的素質(zhì)和工作質(zhì)量；2）各個單位的主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé)。

2、單位主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé)：1）召開月度或季度績效管理總結(jié)會，態(tài)度應(yīng)當(dāng)有的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性，避免討論人事晉升、薪酬調(diào)整以及績效得分的情況。2）召開年度績效管理總結(jié)會，目的：把年度績效考評的結(jié)果以及該結(jié)果將使的情況（如晉升、加薪）告知員工，進(jìn)行績效反饋，有利于激勵被考評者，達(dá)到考評目的。

3、總結(jié)階段要完成的4項工作：1）各個考評人完成考評工作，形成考評結(jié)果的分析報告；2）針對績效診斷所提示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報告；3制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計劃，薪酬、獎勵、員工升遷與補充調(diào)整計劃；4匯總個個方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和個性的具體計劃。

（五）績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段4項工作：是績效管理的終點，又是新績效管理的始點

1、考評者績效管理能力開發(fā)；
2、被考評者職業(yè)技能的開發(fā)；績效管理的系統(tǒng)開發(fā)；4企業(yè)組織的績效開發(fā)

績效不佳的原因：一種因個體原因，如能力不足、個人努力程度不夠；一類是組織或系統(tǒng)的原因，如目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，工作流程不合理，組織領(lǐng)導(dǎo)不得力，規(guī)章制度不健全等。

公司員工績效評審系統(tǒng)的4個功能：1）監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考評工作；2）針對績

效考評中存在的主要問題進(jìn)行專題研究，提出具體的對策；3）對員工考評結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確保考評結(jié)果的公平和公正性；4對存在嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。

公司員工申訴系統(tǒng)的3個功能：1）允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議；2）給考評者一定約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)；3）減少矛盾和沖突，將不利的影響壓低到最低限度。

績效管理體系發(fā)揮作用并獲得成效的前提，是所建構(gòu)的績效管理體系是有效的。iso認(rèn)證不良的績效績效管理體系不僅不能發(fā)揮作用，甚至獲得的是負(fù)成效；反之，iso認(rèn)證有效的績效管理體系發(fā)揮作用并獲得成效，則是水到渠成的事。因此，問題的實質(zhì)其實是建構(gòu)有效的績效管理體系。

只有建構(gòu)有效的績效管理體系，才能使績效管理真正發(fā)揮作用。為此，必須把績效管理作為一個完整的系統(tǒng)來運作。聯(lián)結(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與員工績效，營造高績效的文化氛圍，完整地執(zhí)行整個績效管理流程并將其與人力資源管理的其它模塊密切配合，同時促進(jìn)各級管理者積極轉(zhuǎn)變觀念，承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任并提升其績效管理技能，從而有效地幫助員工不斷改善績效，進(jìn)而全面突破績效管理困境而獲得成效！

1、體系建設(shè)（硬指標(biāo)），即通過各種方法技術(shù)構(gòu)建一套精細(xì)的績效管理體系，包括考評指標(biāo)的提取、考評標(biāo)準(zhǔn)的確定、考評者的選擇、考評結(jié)果的應(yīng)用等。

2、氛圍營造（軟環(huán)境），指的是企業(yè)員工對于考評的認(rèn)同程度、企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的推動力、企業(yè)文化等。

3、各級管理者的績效領(lǐng)導(dǎo)力提升（執(zhí)行力），即各級管理者的績效管理技能提升。

iso認(rèn)證關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的程序如下：

第一步關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的iso認(rèn)證;

第二步關(guān)鍵績效目標(biāo)體系的制定(注：關(guān)鍵績效指標(biāo)體系+關(guān)鍵績效目標(biāo)體系=關(guān)鍵績效標(biāo)準(zhǔn)體系);

第三步關(guān)鍵績效指標(biāo)和目標(biāo)的評估與調(diào)整。關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的iso認(rèn)證是關(guān)鍵績效指標(biāo)法的第一步，也是最基礎(chǔ)的一步。在關(guān)鍵績效指標(biāo)體系iso認(rèn)證好之后，我們才能為其中的每一個績效指標(biāo)制定出在一個考評周期內(nèi)應(yīng)達(dá)到的合理的績效目標(biāo)(目標(biāo)值或目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn))。

具體又可細(xì)分為以下三個小步驟：

一是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)iso認(rèn)證企業(yè)級的關(guān)鍵績效指標(biāo);

二是根據(jù)企業(yè)級關(guān)鍵績效指標(biāo)iso認(rèn)證各部門的關(guān)鍵績效指標(biāo);

三是根據(jù)部門級關(guān)鍵績效指標(biāo)iso認(rèn)證各崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)。這三步說起來容易，可真正做起來卻具有相當(dāng)高的技術(shù)含量。不少學(xué)者和企業(yè)在這三步的實際操作中尚有一些關(guān)鍵性的技術(shù)問題沒有解決好，下面將對這些問題分別進(jìn)行具體分析并提出相應(yīng)的解決對策。

我們學(xué)校就可以培訓(xùn)，你可以看看培訓(xùn)內(nèi)容，且咱們的考試通過率89%

人力資源管理師的課程主要是6個核心模塊：人力資源規(guī)劃 招聘與配置 培訓(xùn)與開發(fā) 績效管理 薪酬管理 勞動關(guān)系管理。

一、人力資源規(guī)劃教學(xué)內(nèi)容

(1)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革

1)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本原理。

2)企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)關(guān)系。

3)企業(yè)組織變革的各種方式。

(2)人力資源需求預(yù)測

1)人力資源規(guī)劃的基本原理。

2)人力資源預(yù)測的影響因素。

3)人力資源需求預(yù)測的定性和定量方法。

(3)人力資源供給預(yù)測與供求平衡

1)人力資源供給預(yù)測的模型。

2)人力資源供求平衡的方法。

二、招聘與配置

(1)員工素質(zhì)測評

1)員工素質(zhì)測評的類型、基本原理和主要原則。

2)員工素質(zhì)測評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)容和要求。

(2)應(yīng)聘人員面試

1)面試的類型和結(jié)構(gòu)化面試的基本要求。

2)行為描述面試和群體決策法的含義。

(3)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

1)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、特點、類型和方法。

2)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型及設(shè)計原則。

三、培訓(xùn)與開發(fā)

(1)培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計

1)員工培訓(xùn)規(guī)劃與教學(xué)計劃的設(shè)計原則和制定要求。

2)培訓(xùn)課程的構(gòu)成要素、設(shè)計原則及課程文件的格式。

3)設(shè)計培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本要求。

4)各種培訓(xùn)資源的類型與特點。

(2)培訓(xùn)效果評估

1)培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評估的含義、內(nèi)容、形式及評估標(biāo)準(zhǔn)。

2)培訓(xùn)效果評估的層次以及定量與定性評估方法。3)撰寫評估報告的要求。

四、績效管理

(1)考評方法應(yīng)用與誤差控制

1)各類績效考評方法的特點和適用范圍。

2)績效考評中可能出現(xiàn)的各類偏差及其減少的方法。

(2)考評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計

1)績效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類。

2)考評指標(biāo)設(shè)計放的要求。

3)考評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計的原則。

(3)關(guān)鍵績效指標(biāo)提取與應(yīng)用

1)關(guān)鍵績效指標(biāo)的含義、設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則。

2)選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法。

(4)360度考評

1)360度考評方法的內(nèi)涵和特點。

2)360度考評方法注意事項。

五、薪酬管理

(1)薪酬調(diào)查

1)薪酬市場調(diào)查的種類和方法。

2)員工薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容、要求和問卷設(shè)計方法。

(2)工作崗位分類

1)崗位分類的概念、功能和基本要求。

2)崗位橫向分類與縱向分級的含義、依據(jù)、原則和方法。

3)生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求和方法。

(3)工資制度設(shè)計與調(diào)整

1)工資制度和工資結(jié)構(gòu)的概念、內(nèi)容和設(shè)計原理。

2)寬帶工資結(jié)構(gòu)設(shè)計的方法。

3)工資調(diào)整的內(nèi)容和方法。

(4)薪酬計劃制定

1)薪酬計劃的含義、內(nèi)容、依據(jù)和制定的基本方法。

(5)企業(yè)補充保險管理

1)年金制度的概念和內(nèi)容。

2)年金管理和企業(yè)年金支付方式。

3)補充醫(yī)療保險制度的內(nèi)容。

六、勞動關(guān)系管理

(1)勞務(wù)派遣管理

1)勞務(wù)派遣的概念和特點。

2)勞務(wù)派遣的成因。

3)勞務(wù)派遣相關(guān)法規(guī)。

(2)工資集體協(xié)商

1)工資集體協(xié)商的含義和內(nèi)容。

2)工資指導(dǎo)線的內(nèi)容和制定原則，確定勞動力市場工資指導(dǎo)價位的方法。

(3)勞動安全衛(wèi)生管理勞動安全衛(wèi)生管理制度的內(nèi)容。

(4)企業(yè)勞動爭議處理

1)勞動爭議的概念、分類、生產(chǎn)原因與處理原則。

2)勞動爭議調(diào)解和仲裁的含義與原則。

3)勞動爭議當(dāng)事人的權(quán)利、義務(wù)和團(tuán)體勞動爭議的特點。

績效考評，是指靠憑著對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程?？冃Э荚u是績效考核和評價的總稱。

績效考評，把人力資源管理實務(wù)的各項工作聯(lián)結(jié)在一起，在人力資源管理實務(wù)中居于核心地位：招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、干部選拔等，都離不開績效考評。因此，成功的績效考評體系，是現(xiàn)代人力資源管理不可或缺的一個組成部分。

我覺得應(yīng)先熟悉什么績效管理？如果需要這方面的我建議你看看諾姆四達(dá)的，做這方面最好參考專業(yè)的解決方案，人才測評的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績效。NormStar的是把中國人才測評理論與實踐領(lǐng)域的成果，包括內(nèi)部的測評項目服務(wù)經(jīng)驗以及工具手冊等專屬知識整理出版為一套書。挺全的。

一、績效管理的五個流程：準(zhǔn)備階段、實施階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段

二、績效考評取決于3種因素：被考評者的考評類型、考評的目的、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

三、績效考評效標(biāo)有三類：1特征性效標(biāo)（考量員工是怎樣的人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)，如溝通能力、可行度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等）；2行為性效標(biāo)（重點是考量員工的工作方式和工作行為）；3結(jié)果性效標(biāo)（側(cè)千瓦時占是教師量工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩方面）。選擇具體的績效考評方法時應(yīng)考慮3個重要因素：
1、管理成本；2工作實用性；
3、工作適用性（靈活性）。低層次的、管理性或服務(wù)性的宜采用行為或品質(zhì)特征為向的考評方法，大公司總經(jīng)理或?qū)I(yè)人員宜采用管理為導(dǎo)向的考評結(jié)果。

設(shè)計考評方法可依據(jù)4個原則：
1、其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法；

2、考評者有機會有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導(dǎo)向的考評方法；

3、上述兩種情況都存在，判斷用何種

4、上述情況都不存在時，可考慮考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法，如圖解式量表評價法，或采用綜合性的合成方法以及考評中心等方法。

四、績效管理的五個階段

（一）績效管理的準(zhǔn)備階段是績效管理系統(tǒng)運行提供各種前期的保證，4個程序：
1、明確績效管理的參與者；2績效考評方法的選擇3）確定各員績效考評要素（指標(biāo)）和體系；4）對績效管理的運行程序的要求

（二）績效的實施階段有工作程序：

1、收集信息與資料積累有5條要求：1）所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有行為；詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時間地點以及參與者；3）所采集的材料在描述員工的行為時盡可能對行為的過程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)量出說明；4）匯集并整理原始記錄；5做好原始記錄的保密工作。

2、 效溝通與管理：目標(biāo)第
一、計劃第
二、監(jiān)督第
三、指導(dǎo)第四

（三）績效的考評階段：是績效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果，也將涉及到員工的當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益。從5個方面做好考評的實施工作：

1、 提高績效考評的準(zhǔn)確性。考評失誤的6個原因：1）考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性；2）考評者不能堅持原則；3）觀察不全面，記憶力不好；4）行政程序不合理、不完善；5）政治性考慮；）信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確以及其他因素影響。

2、 保證績效考評的公正性：應(yīng)建立兩個保障系統(tǒng)（員工績效評審系統(tǒng)；員工申訴系統(tǒng)）

3、 考評結(jié)果的反饋（確定有理、有利、有節(jié)的面談）

4、 考評表格的再檢驗（考評指標(biāo)相關(guān)性檢驗；2考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗；3考評表格的簡易程度檢驗）

5、 考評方法的再審核（在成本、適用性和實用性三個方面符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)要求）

（四）績效管理的總結(jié)階段：即將完成績效管理循環(huán)期的一個重要階段

1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。通過績效診斷分析發(fā)現(xiàn)問題，及時反饋給有關(guān)的主管和員工，這樣有利于保證企業(yè)總體系統(tǒng)的有效運行，也有利于提高員工的素質(zhì)和工作質(zhì)量；2）各個單位的主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé)。

2、單位主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé)：1）召開月度或季度績效管理總結(jié)會，態(tài)度應(yīng)當(dāng)有的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性，避免討論人事晉升、薪酬調(diào)整以及績效得分的情況。2）召開年度績效管理總結(jié)會，目的：把年度績效考評的結(jié)果以及該結(jié)果將使的情況（如晉升、加薪）告知員工，進(jìn)行績效反饋，有利于激勵被考評者，達(dá)到考評目的。

3、總結(jié)階段要完成的4項工作：1）各個考評人完成考評工作，形成考評結(jié)果的分析報告；2）針對績效診斷所提示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報告；3制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計劃，薪酬、獎勵、員工升遷與補充調(diào)整計劃；4匯總個個方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和個性的具體計劃。

（五）績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段4項工作：是績效管理的終點，又是新績效管理的始點

1、考評者績效管理能力開發(fā)；
2、被考評者職業(yè)技能的開發(fā)；績效管理的系統(tǒng)開發(fā)；4企業(yè)組織的績效開發(fā)

2、在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容有哪些？

在績效管理的總結(jié)階段，績效依據(jù)的主要內(nèi)容是：（1對企業(yè)績效管理制度的診斷（2）對企業(yè)績效管理體系的診斷（3）對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷（4）對考評者全面全過程的診斷。（5）對被考評者全面過程的診斷。

（6）對企業(yè)組織的診斷。